Temps de travail
La définition :
Trois éléments caractérisent le temps de travail effectif :
• Le salarié est à la disposition de l'employeur ;
• Il se conforme à ses directives ;
• Il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
• Le salarié est à la disposition de l'employeur ;
• Il se conforme à ses directives ;
• Il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
C. trav., art. L. 3121-1.
Quelques exemples :
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
• Le temps de restauration et de pauses lorsque les 3 critères ci-dessus sont réunis ;
• Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail ;
• Les gardes effectuées au sein de l'établissement dans un local spécialement affecté à cet usage afin de pouvoir répondre à tout moment aux sollicitations de l'employeur ou d'un résident.
Constituent des périodes hors temps de travail :
Toute période où le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles : Les soirs et week-ends, les congés, les RTT ...
• Le temps de restauration et de pauses lorsque les 3 critères ci-dessus sont réunis ;
• Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail ;
• Les gardes effectuées au sein de l'établissement dans un local spécialement affecté à cet usage afin de pouvoir répondre à tout moment aux sollicitations de l'employeur ou d'un résident.
Constituent des périodes hors temps de travail :
Toute période où le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles : Les soirs et week-ends, les congés, les RTT ...
Le cas de l'astreinte :
Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
C. trav., art. L. 3121-9.
Selon l'ordre public modifiable par la négociation collective …
• La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
• Dès que le temps de travail atteint 6 heures sans interruption, le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
• La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations.
• Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
• Dès que le temps de travail atteint 6 heures sans interruption, le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
• La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations.
• Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Temps de travail et formation
Plan de développement des compétences :
Le régime des heures de formation s'organise différemment selon qu'il s'agit d'une formation obligatoire ou non-obligatoire :
Formation obligatoire : L'action constitue un temps de travail effectif ;
Formation non-obligatoire : L'action se déroule pendant le temps de travail sauf lorsque celle-ci :
• Est déterminée par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche,
• Est, en l'absence d'accord collectif, convenue par accord avec le salarié.
CPF :
Les droits acquis au titre du CPF sont mobilisables en dehors du temps de travail sans l'accord l'employeur.
Lorsque les droits sont mobilisés pendant le temps de travail, l'accord préalable de l'employeur est requis.
Congés :
Pour effectuer un congé de transition professionnelle ou un congé pour VAE, le salarié doit demander une autorisation d'absence auprès de son employeur.
Durant le congé de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu.
Le congé pour VAE réalisé avec l'accord de l'employeur constitue un temps de travail effectif.
Reconversion ou promotion par alternance :
La Reconversion ou promotion par alternance peut également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
• Du salarié, ou ;
• De l'employeur, après accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Dans quels cas peut-on embaucher en CDD ?
• Uniquement dans les cas prévus par le code du travail : Remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, emplois à caractère saisonniers, contrats d'usage, remplacement d'un chef d'entreprise, recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini.
• CDD prévus par la loi pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
• A l'issue d'un contrat d'apprentissage dans des cas particuliers.
• CDD prévus par la loi pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
• A l'issue d'un contrat d'apprentissage dans des cas particuliers.
C. trav., art. L. 1242-2 à 4.
Dans quels cas ne peut-on pas embaucher en CDD ?
Pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
C. trav., art. L. 1242-1.
Quelle durée ?
• Durée précise, fixée dès la conclusion.
• Fin : Soit à la date fixée ; soit lorsque l'évènement pour lequel il a été conclu prend fin (exemple : retour du salarié remplacé) ; soit lorsque l'objet pour lequel il a été conclu est réalisé.
• Durée maximale : 18 mois en général ; de 6 mois à 36 mois selon les cas.
• Fin : Soit à la date fixée ; soit lorsque l'évènement pour lequel il a été conclu prend fin (exemple : retour du salarié remplacé) ; soit lorsque l'objet pour lequel il a été conclu est réalisé.
• Durée maximale : 18 mois en général ; de 6 mois à 36 mois selon les cas.
C. trav., art. L. 1242-7 à 8-2.
Renouvellement ?
• Nombre de renouvellements fixé par accord de branche étendu. 2 renouvellements à défaut d'accord.
• Durée initiale + renouvellement : durée maximale applicable.
• Durée initiale + renouvellement : durée maximale applicable.
C. trav., art. L. 1243-13 et 13-1.
Contrats successifs avec le même salarié ?
• Oui, avec un délai de carence entre 2 CDD sur le même poste.
• Oui, sans délai de carence pour certains cas de remplacement, pour des travaux urgents de sécurité, pour des emplois à caractère saisonnier ou d'usage, etc.
• Oui, sans délai de carence pour certains cas de remplacement, pour des travaux urgents de sécurité, pour des emplois à caractère saisonnier ou d'usage, etc.
C. trav., art. L. 1244-1 à L. 1244-4-1.
Fin du CDD ?
• A l'échéance du terme prévu ou lorsque l'objet du contrat est réalisé.
• Indemnité de précarité = 10% de la rémunération totale brute.
• Indemnité de précarité = 10% de la rémunération totale brute.
C. trav., art. L. 1243-5 et L. 1243-8.
Possibilité de rupture avant la fin ?
Oui, uniquement si : accord des parties, embauche en CDI pour le salarié, faute grave ou force majeure, inaptitude.
C. trav., art. L. 1243-1 et 2.
Le saviez-vous ?
• Le CDD doit être établi par écrit et comporter des mentions obligatoires.
• Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
• Le CDD peut comporter une période d'essai.
• Il existe un CDD "à objet défini" réservé aux ingénieurs et cadres qui peut durer 36 mois.
• Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
• Le CDD peut comporter une période d'essai.
• Il existe un CDD "à objet défini" réservé aux ingénieurs et cadres qui peut durer 36 mois.
CDD et formation
Le salarié en CDD a droit :
• Aux actions de formation prévues par le plan de développement des compétences ;
• Au congé pour transition professionnelle dès lors qu'il justifie d'une expérience de 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
• Au congé pour VAE.
• Au CPF. Lorsque la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté en proportion de la durée de travail effectuée. Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir des modalités d'alimentation du compte plus favorables.
Le salarié en CDD n'a pas droit :
• A la Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) excepté pour les sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation peuvent être conclus en CDD ou en CDI. La durée du contrat en CDD est comprise entre 6 et 36 mois.
Les cas de rupture du CDI
Par l'employeur ou le salarié pendant la période d'essai
• Durée maximale de la période d'essai fixée par la Loi et les conventions collectives.
• Renouvelable 1 fois si un accord de branche le prévoit (conditions et durées fixées dans l'accord).
• Délai de prévenance de la rupture fixé par la Loi : si employeur entre 24 heures et 1 mois, si salarié entre 24 et 48 heures.
• Renouvelable 1 fois si un accord de branche le prévoit (conditions et durées fixées dans l'accord).
• Délai de prévenance de la rupture fixé par la Loi : si employeur entre 24 heures et 1 mois, si salarié entre 24 et 48 heures.
C. trav., art. L. 1221-19, 21, 25 et 26.
Par l'employeur : le licenciement
Le licenciement peut avoir :
• Un motif économique, ou ;
• Un motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire.
Dans les deux cas : motivé, justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement d'un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail consécutif à un accord de performance collective repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
• Un motif économique, ou ;
• Un motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire.
Dans les deux cas : motivé, justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement d'un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail consécutif à un accord de performance collective repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
C. trav., art. L. 1232-1, L. 1233-2 et L. 2254-2.
Par le salarié : la démission
• Acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
• Aucune règle de forme imposée par la Loi. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des formalités. Ecrit non obligatoire mais recommandé. Motivation non obligatoire.
• Si pas de dispositions légales, de convention ou d'un accord collectif de travail sur le préavis, son existence et sa durée sont issues des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
• Aucune règle de forme imposée par la Loi. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des formalités. Ecrit non obligatoire mais recommandé. Motivation non obligatoire.
• Si pas de dispositions légales, de convention ou d'un accord collectif de travail sur le préavis, son existence et sa durée sont issues des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
C. trav., art. L. 1237-1.
Par le commun accord des parties
La rupture conventionnelle
• Employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. Rupture non imposée par l'une ou l'autre des parties.
• Principe d'une rupture conventionnelle convenue entre les 2 parties lors d'un ou plusieurs entretiens.
• Définition des conditions de rupture dans une convention.
• Délai de 15 jours pour exercer un droit de rétractation, sous forme de lettre.
• Validité de la convention subordonnée à son homologation par l'autorité administrative.
La rupture par accord collectif
• Conditions et modalités définies par accord collectif portant GPEC ou rupture conventionnelle collective.
• Rupture exclusive du licenciement ou de la démission, non imposée par l'une ou l'autre des parties.
Le congé de mobilité :
• L'accord précise notamment la durée du congé, les conditions pour en bénéficier, les modalités d'adhésion, la rémunération, l'organisation des périodes de travail, la fin du congé, les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées, l'information des institutions représentatives du personnel et les indemnités de rupture ;
• A l'issu du congé de mobilité le contrat de travail est rompu.
La rupture conventionnelle collective :
• L'accord précise notamment les modalités d'information du CSE, le nombre de départs et de suppressions d'emplois envisagés, les conditions pour en bénéficier, les modalités d'examen et de départage des candidatures, les modalités de conclusion d'une convention individuelle et de calcul des indemnités de rupture et les mesures d'accompagnement et de reclassement externe.
• L'accord doit être validé par la DIRECCTE.
La rupture négociée ou rupture amiable
• Admise avant la création de la rupture conventionnelle.
• En dehors de tout litige, salarié et employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail.
• Conclusion d'un accord de départ négocié.
• Si cause économique : respect de la procédure du licenciement économique, indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.
• Aucune forme requise.
• Employeur et salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. Rupture non imposée par l'une ou l'autre des parties.
• Principe d'une rupture conventionnelle convenue entre les 2 parties lors d'un ou plusieurs entretiens.
• Définition des conditions de rupture dans une convention.
• Délai de 15 jours pour exercer un droit de rétractation, sous forme de lettre.
• Validité de la convention subordonnée à son homologation par l'autorité administrative.
C. trav., art. L. 1237-11 à 14.
La rupture par accord collectif
• Conditions et modalités définies par accord collectif portant GPEC ou rupture conventionnelle collective.
• Rupture exclusive du licenciement ou de la démission, non imposée par l'une ou l'autre des parties.
Le congé de mobilité :
• L'accord précise notamment la durée du congé, les conditions pour en bénéficier, les modalités d'adhésion, la rémunération, l'organisation des périodes de travail, la fin du congé, les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées, l'information des institutions représentatives du personnel et les indemnités de rupture ;
• A l'issu du congé de mobilité le contrat de travail est rompu.
La rupture conventionnelle collective :
• L'accord précise notamment les modalités d'information du CSE, le nombre de départs et de suppressions d'emplois envisagés, les conditions pour en bénéficier, les modalités d'examen et de départage des candidatures, les modalités de conclusion d'une convention individuelle et de calcul des indemnités de rupture et les mesures d'accompagnement et de reclassement externe.
• L'accord doit être validé par la DIRECCTE.
C. trav., art. L. 1237-17, L. 1237-18-2 et 18-4, L. 1237-19-1 et 19-3.
La rupture négociée ou rupture amiable
• Admise avant la création de la rupture conventionnelle.
• En dehors de tout litige, salarié et employeur sont d'accord pour rompre le contrat de travail.
• Conclusion d'un accord de départ négocié.
• Si cause économique : respect de la procédure du licenciement économique, indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.
• Aucune forme requise.
Par une demande de résiliation ou résolution judiciaire
• Action du salarié devant le conseil de prud'hommes.
• Demande de résiliation judiciaire du contrat pour inexécution des obligations par l'employeur.
• Appréciation de la gravité de l'inexécution par les juges.
• Si résiliation prononcée : effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Demande de résiliation judiciaire du contrat pour inexécution des obligations par l'employeur.
• Appréciation de la gravité de l'inexécution par les juges.
• Si résiliation prononcée : effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par prise d'acte de la rupture
• Prise d'acte de la rupture en raison de faits que le salarié reproche à son employeur.
• Non-respect de ses obligations par l'employeur, continuité du contrat impossible.
• Aucun formalisme, présentation d'une lettre préférable pour date et mode de rupture.
• Effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si faits suffisamment graves.
• Effets d'une démission si faits ne justifiant pas la rupture.
• Non-respect de ses obligations par l'employeur, continuité du contrat impossible.
• Aucun formalisme, présentation d'une lettre préférable pour date et mode de rupture.
• Effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si faits suffisamment graves.
• Effets d'une démission si faits ne justifiant pas la rupture.
Par un évènement de force majeure
• Événement imprévisible, irrésistible et extérieur à l'employeur et au salarié.
• Exemples : cataclysme naturel, fait du prince (prescription de l'administration), décès.
• Aucune procédure, constat de rupture pour force majeure : rupture immédiate.
• Pas d'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement, sauf si sinistre relevant d'un cas de force majeure (indemnités compensatrice de préavis et de licenciement).
• Exemples : cataclysme naturel, fait du prince (prescription de l'administration), décès.
• Aucune procédure, constat de rupture pour force majeure : rupture immédiate.
• Pas d'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement, sauf si sinistre relevant d'un cas de force majeure (indemnités compensatrice de préavis et de licenciement).
C. trav., art. L. 1234-12 et 13.
Départ à la retraite ou mise à la retraite
• Départ volontaire à la retraite : Salarié quittant l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
• Mise à la retraite : Mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite augmenté de 5 ans.
• Dans les 2 cas : Respect d'un préavis, bénéfice d'une indemnité de départ à la retraite.
• Mise à la retraite : Mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite augmenté de 5 ans.
• Dans les 2 cas : Respect d'un préavis, bénéfice d'une indemnité de départ à la retraite.
C. trav., art. L. 1237-4 et suivants.
Rupture du CDI et formation
Compte Personnel de Formation (CPF)
Quel que soit le motif de la rupture du CDI, les droits inscrits sur le compte personnel de formation demeurent acquis. Ces droits peuvent être mobilisés par le titulaire du compte quel que soit son nouveau statut (demandeur d'emploi, salarié dans une nouvelle entreprise, travailleur non-salarié, etc.).
Compte Engagement Citoyen (CEC)
Les activités bénévoles ou de volontariat recensées dans le CEC peuvent être utilisées pour compléter les droits acquis au titre du CPF ou pour financer des formations destinées aux bénévoles et aux volontaires leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Après le départ ou la mise à la retraite
Seules les activités recensées au titre du CEC continuent d'alimenter le CPF.
Le licenciement
Principe commun
Tout licenciement est :
• Motivé ;
• Justifié par une cause réelle et sérieuse.
• Motivé ;
• Justifié par une cause réelle et sérieuse.
C. trav., art. L. 1232-1 et L. 1233-2.
Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?
Réelle : qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur un jugement subjectif.
Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
Motif personnel du licenciement
Pas nécessairement fondé sur une faute.
Si faute, dispense de versement de certaines indemnités.
Si faute, dispense de versement de certaines indemnités.
Exemples : inaptitude professionnelle, actes de déloyauté vis-à-vis de l'employeur, ...
Motif économique du licenciement
Un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à :
• Des difficultés économiques caractérisées ;
• Des mutations technologiques ;
• Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou ;
• La cessation d'activité de l'entreprise.
• Des difficultés économiques caractérisées ;
• Des mutations technologiques ;
• Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou ;
• La cessation d'activité de l'entreprise.
Exemples : fermeture d'un établissement en France pour transfert de l'activité à l'étranger, réduction du temps de travail consécutive à des difficultés économiques sérieuses, ...
C. trav., art. L. 1233-3.
C. trav., art. L. 1233-3.
Motif spécifique du licenciement
Le licenciement d'un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail consécutif à l'application d'un accord de performance collective repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
C. trav., art. L. 2254-2.
Préalablement à tout licenciement économique
Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque :
• Tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• Reclassement impossible dans l'entreprise ou dans le groupe.
• Tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• Reclassement impossible dans l'entreprise ou dans le groupe.
C. trav., art. L. 1233-4.
Procédure de licenciement
La procédure de licenciement varie selon :
• Le motif (personnel ou économique) ;
• Le nombre de salariés licenciés ;
• Le statut (salarié protégé).
Selon le type de licenciement, la procédure varie autour des étapes suivantes :
• Information et consultation des représentants du personnel, du CSE ;
• Convocation à un entretien préalable ;
• Assistance du salarié par un conseiller, du CSE par un expert ;
• Entretien préalable ;
• Notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ;
• Information et intervention de l'autorité administrative.
• Le motif (personnel ou économique) ;
• Le nombre de salariés licenciés ;
• Le statut (salarié protégé).
Selon le type de licenciement, la procédure varie autour des étapes suivantes :
• Information et consultation des représentants du personnel, du CSE ;
• Convocation à un entretien préalable ;
• Assistance du salarié par un conseiller, du CSE par un expert ;
• Entretien préalable ;
• Notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ;
• Information et intervention de l'autorité administrative.
C. trav., art. L. 1232-2 à 1233-91.
Préavis de licenciement
Le salarié a droit à un préavis sauf en cas de licenciement motivé par une faute grave ou lourde.
Point de départ du préavis : date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Durée : variable selon l'ancienneté, fixée par la Loi (Un accord collectif, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des durées plus long).
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice (sauf en cas de faute grave ou lourde).
Point de départ du préavis : date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Durée : variable selon l'ancienneté, fixée par la Loi (Un accord collectif, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des durées plus long).
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice (sauf en cas de faute grave ou lourde).
C. trav., art. L. 1234-1, 3 et 5.
Indemnité de licenciement
Condition : 8 mois d'ancienneté ininterrompue.
Montant : 1/4 de mois de salaire pour chacune des 10 premières années d'ancienneté + 1/3 mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Exception : en cas de faute grave ou lourde.
Montant : 1/4 de mois de salaire pour chacune des 10 premières années d'ancienneté + 1/3 mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Exception : en cas de faute grave ou lourde.
C. trav., art. L. 1234-9 et R. 1234-2.
Le saviez-vous ?
• Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable.
• Le salarié perçoit une indemnité de congés payés pour la fraction de congé qu'il n'a pas pris.
• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un an.
• L'employeur doit remettre au salarié : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation d'assurance chômage.
• Le salarié perçoit une indemnité de congés payés pour la fraction de congé qu'il n'a pas pris.
• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un an.
• L'employeur doit remettre au salarié : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation d'assurance chômage.
Licenciement et formation
Compte Personnel de Formation
Quelle que soit le motif du licenciement, les droits inscrits sur le compte personnel de formation demeurent acquis. Ces droits peuvent être mobilisés par le titulaire du compte qu'il soit demandeur d'emploi ou bien salarié dans une nouvelle entreprise.
Congé de transition professionnelle
La condition d'ancienneté pour bénéficier d'un congé de transition professionnelle n'est pas exigée du salarié qui a changé d'emploi suite à un licenciement économique et qui n'a pas suivi de stage de formation entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi.
Mesures d'accompagnement social des procédures de licenciement économique
Des actions de formation, de VAE, de bilan de compétences, de reconversion ou d'accompagnement peuvent être prévues par :
• Plan de sauvegarde de l'emploi ;
• Contrat de Sécurisation Professionnelle (Voir la fiche "Contrat de Sécurisation Professionnelle") ;
• Congé de reclassement ;
• Revitalisation des bassins d'emploi.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
De quoi s'agit-il ?
Un parcours de retour à l'emploi au moyen, le cas échéant, d'une reconversion, d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
Le CSP permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un reclassement accéléré vers l'emploi durable ainsi que du versement d'une Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP).
Le CSP permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un reclassement accéléré vers l'emploi durable ainsi que du versement d'une Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP).
C. trav., art. L. 1233-65. Convention Unedic du 26/01/2015.
Dans quel cas ?
Lorsque l'employeur envisage le licenciement économique d'un salarié.
C. trav., art. L. 1233-66.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Les entreprises non soumises à l'obligation de proposer le congé de reclassement (entreprises de moins de 1000 salariés).
C. trav., art. L. 1233-66.
Quels sont les salariés concernés ?
Les salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique qui :
• Justifient d'une durée d'affiliation au moins égale à 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées dans la période de référence d'affiliation ;
• N'ont pas atteint l'âge déterminé pour l'ouverture du droit à une pension de retraite […] ;
• Résident sur le territoire relevant du champ d'application du régime d'assurance chômage ;
• Sont aptes physiquement à l'exercice d'un emploi.
• Justifient d'une durée d'affiliation au moins égale à 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées dans la période de référence d'affiliation ;
• N'ont pas atteint l'âge déterminé pour l'ouverture du droit à une pension de retraite […] ;
• Résident sur le territoire relevant du champ d'application du régime d'assurance chômage ;
• Sont aptes physiquement à l'exercice d'un emploi.
Convention Unedic du 26/01/2015.
Quelle est la procédure d'acceptation ?
• Information individuelle et par écrit du contenu du CSP et de la possibilité d'en bénéficier.
• Délai de 21 jours à partir de la date de la remise du document d'information pour accepter ou refuser le CSP.
• Manifestation de la volonté du salarié d'en bénéficier en remettant à l'employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé.
• Absence de réponse au terme du délai de réflexion assimilée au refus du salarié.
• Délai de 21 jours à partir de la date de la remise du document d'information pour accepter ou refuser le CSP.
• Manifestation de la volonté du salarié d'en bénéficier en remettant à l'employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé.
• Absence de réponse au terme du délai de réflexion assimilée au refus du salarié.
Convention Unedic du 26/01/2015.
Rupture du contrat de travail
• Acceptation du CSP entraine la rupture du contrat de travail du commun accord des parties à la date d'expiration du délai de réflexion.
• Pas de préavis, pas d'indemnité compensatrice de préavis.
• Droit aux indemnités de licenciement.
• Pas de préavis, pas d'indemnité compensatrice de préavis.
• Droit aux indemnités de licenciement.
C. trav., art. L. 1233-67. Convention Unedic du 26/01/2015.
Quelle est la durée du CSP ?
• 12 mois. Il peut être rallongé de 3 mois d'activités professionnelles intervenues après la fin du 6e mois du CSP.
• Le CSP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
• Le CSP prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
Convention Unedic du 26/01/2015.
Quel est le contenu d'un CSP ?
Le CSP démarre par un entretien de pré-bilan suivi d'une période de préparation qui permettent l'élaboration d'un plan de sécurisation professionnelle. Il comprend :
• Des mesures d'accompagnement ;
• Des périodes de formation.
Ces mesures peuvent être complétées par l'aide à la reprise ou à la création d'entreprise.
Le CSP peut comprendre des périodes de travail.
• Des mesures d'accompagnement ;
• Des périodes de formation.
Ces mesures peuvent être complétées par l'aide à la reprise ou à la création d'entreprise.
Le CSP peut comprendre des périodes de travail.
C. trav., art. L. 1233-65. Convention Unedic du 26/01/2015.
Quel est le statut et la rémunération du salarié pendant le CSP ?
• Statut de stagiaire de la formation professionnelle.
• Versement de l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier de référence.
• Versement de l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire journalier de référence.
C. trav., art. L. 1233-67. Convention Unedic du 26/01/2015.
Le saviez-vous ?
• L'employeur contribue au financement par le versement à Pôle emploi de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçu.
• L'Etat, l'UNEDIC ainsi que les régions peuvent contribuer au financement des dépenses engagées dans le cadre du CSP.
• Au cours du CSP, le salarié peut réaliser des périodes d'activités professionnelles en entreprise sous la forme de CDD ou de contrat de travail temporaire dont la durée totale ne peut excéder 6 mois.
• Le bénéficiaire du CSP qui retrouve un emploi pour une durée minimale de 6 mois avant la fin du 10ème mois peut solliciter le versement d'une prime au reclassement.
• Au terme du CSP, le bénéficiaire à la recherche d'un emploi bénéficie de l'Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE) sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente.
• L'Etat, l'UNEDIC ainsi que les régions peuvent contribuer au financement des dépenses engagées dans le cadre du CSP.
• Au cours du CSP, le salarié peut réaliser des périodes d'activités professionnelles en entreprise sous la forme de CDD ou de contrat de travail temporaire dont la durée totale ne peut excéder 6 mois.
• Le bénéficiaire du CSP qui retrouve un emploi pour une durée minimale de 6 mois avant la fin du 10ème mois peut solliciter le versement d'une prime au reclassement.
• Au terme du CSP, le bénéficiaire à la recherche d'un emploi bénéficie de l'Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE) sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente.
CSP et Formation
L'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre du CSP
Après l'adhésion au CSP, le bénéficiaire peut mobiliser son CPF.
C. trav., art. L. 1233-67. Convention Unedic du 26/01/2015.
L'accompagnement
Les prestations d'accompagnement s'inscrivent dans un Plan de Sécurisation Professionnelle qui comprend :
• Si nécessaire, un bilan de compétences ;
• Un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique ;
• Des mesures d'appui social et psychologique ;
• Des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi ;
• Des mesures d'accompagnement (entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi, ...) ;
• Des actions de validation des acquis de l'expérience ;
• Des mesures de formation incluant l'évaluation préformative prenant en compte l'expérience professionnelle de l'intéressé.
Convention Unedic du 26/01/2015.
Les actions de formation proposées
Les actions de formation proposées aux bénéficiaires du CSP sont celles qui correspondent aux besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Convention Unedic du 26/01/2015.
Lorsque l'action de formation n'est pas achevée à l'issue du CSP
La formation prescrite se poursuit, dans le cadre du Projet Personnel d'Accès à l'Emploi (PPAE).
Convention Unedic du 26/01/2015.
Le Contrat de professionnalisation
Un contrat de travail ...
• Qui permet d'acquérir une qualification ;
• Qui alterne enseignement et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles ;
• A durée déterminée (de 6 à 36 mois) ou à durée indéterminée.
• Qui alterne enseignement et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles ;
• A durée déterminée (de 6 à 36 mois) ou à durée indéterminée.
C. trav., art. L. 6325-1, 2 et 5.
Les personnes concernées
• Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;
• Demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
• Bénéficiaires des minimas sociaux ;
• Personnes ayant bénéficié d'un Contrat Unique d'Insertion (CUI).
• Demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;
• Bénéficiaires des minimas sociaux ;
• Personnes ayant bénéficié d'un Contrat Unique d'Insertion (CUI).
C. trav., art. L. 6325-1.
Les entreprises concernées
Tout employeur de droit privé.
Circulaire DGEFP n°2012/15.
La qualification visée
• Enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
• Reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ;
• Ouvrant droit à un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
A titre expérimental, jusqu'au 29 décembre 2023 :
Le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO, en accord avec le salarié.
A titre expérimental, jusqu'au 28 février 2026 :
A titre expérimental, afin de favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement […] les contrats de professionnalisation conclus par les employeurs de droit privé peuvent comporter des actions en vue de la VAE.
• Reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ;
• Ouvrant droit à un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
C. trav., art. L. 6325-1 et L. 6314-1.
A titre expérimental, jusqu'au 29 décembre 2023 :
Le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'OPCO, en accord avec le salarié.
Loi n° 2018-711 du 5 septembre 2018, art. 28 VI modifié.
A titre expérimental, jusqu'au 28 février 2026 :
A titre expérimental, afin de favoriser l'accès à la certification et à l'insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement […] les contrats de professionnalisation conclus par les employeurs de droit privé peuvent comporter des actions en vue de la VAE.
Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, art. 11.
La durée de la formation
• Comprise entre 15 % (150 heures au minimum) et 25 % de la durée totale du contrat ;
• Peut être majorée dans certains cas.
• Peut être majorée dans certains cas.
C. trav., art. L. 6325-13 et 14.
Le tuteur
• Il est obligatoire ;
• Ses missions :
- Accompagne le salarié pendant la durée de l'action de professionnalisation ;
- Assure la liaison avec l'organisme de formation ;
- Participe à l'évaluation de la formation.
• Sa désignation :
- La personne choisie est volontaire et justifie d'une expérience minimale ;
- L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat ;
- Le nombre de salariés suivis par le tuteur est plafonné.
• Ses missions :
- Accompagne le salarié pendant la durée de l'action de professionnalisation ;
- Assure la liaison avec l'organisme de formation ;
- Participe à l'évaluation de la formation.
• Sa désignation :
- La personne choisie est volontaire et justifie d'une expérience minimale ;
- L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat ;
- Le nombre de salariés suivis par le tuteur est plafonné.
C. trav., art. D. 6325-7 et 9. Circulaire DGEFP n°2012/15.
La rémunération minimale
• Calculée à partir du SMIC ;
• Varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.
• Varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.
C. trav., art. L. 6325-8 et D. 6325-14.
La prise en charge par l'OPCO
• Tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales ainsi que des frais de transport et d'hébergement sur la base d'un montant forfaitaire par contrat fixé par la branche ou, à défaut, par accord. Dans le cas contraire, un taux horaire fixé par décret s'applique (9,15 € ou 15 € par heure, selon le profil du bénéficiaire) ;
• Des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite de 230 € et pour une durée maximale de 6 mois ;
• Des dépenses de formation au tutorat (d'un salarié ou d'un employeur de moins de 11 salariés) avec un plafond de 15 € par heure de formation et dans la limite de 40 heures.
• Des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite de 230 € et pour une durée maximale de 6 mois ;
• Des dépenses de formation au tutorat (d'un salarié ou d'un employeur de moins de 11 salariés) avec un plafond de 15 € par heure de formation et dans la limite de 40 heures.
C. trav., art. L. 6332-14, D. 6332-85, 86, 92 et 93.
Le saviez-vous ?
• Un contrat de professionnalisation peut être conclu à temps partiel.
• Les Etablissements Publics Industriels et Commerciaux (EPIC), les entreprises de travail temporaire, les associations intermédiaires, les groupements d'employeurs et les employeurs saisonniers peuvent également conclure des contrats de professionnalisation.
• Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminé, la première partie du contrat en alternance constitue "l'action de professionnalisation".
• Un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois sous certaines conditions.
• Lorsque le salarié en contrat de professionnalisation est un jeune peu ou pas qualifié, un chômeur de longue durée ou un bénéficiaire des minimas sociaux, les durées du contrat et de la formation peuvent être allongées, les modalités de prises en charge et de tutorat renforcées.
• Les périodes d'acquisition d'un savoir-faire peuvent se faire dans plusieurs entreprises. Une convention est alors conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
• L'OPCO peut poursuivre la prise en charge du contrat en cas de licenciement pour motif économique, dans certains cas de rupture anticipée du CDD, en cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l'entreprise.
• Les Etablissements Publics Industriels et Commerciaux (EPIC), les entreprises de travail temporaire, les associations intermédiaires, les groupements d'employeurs et les employeurs saisonniers peuvent également conclure des contrats de professionnalisation.
• Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminé, la première partie du contrat en alternance constitue "l'action de professionnalisation".
• Un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois sous certaines conditions.
• Lorsque le salarié en contrat de professionnalisation est un jeune peu ou pas qualifié, un chômeur de longue durée ou un bénéficiaire des minimas sociaux, les durées du contrat et de la formation peuvent être allongées, les modalités de prises en charge et de tutorat renforcées.
• Les périodes d'acquisition d'un savoir-faire peuvent se faire dans plusieurs entreprises. Une convention est alors conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
• L'OPCO peut poursuivre la prise en charge du contrat en cas de licenciement pour motif économique, dans certains cas de rupture anticipée du CDD, en cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l'entreprise.
Contrat de professionnalisation et Compte Personnel de Formation
Les salariés en contrat de professionnalisation acquièrent des droits au CPF au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
L'activité partielle
De quoi s'agit-il ?
Les salariés sont placés en position d'activité partielle, avec l'autorisation de l'autorité administrative, lorsqu'ils subissent une perte de rémunération imputable :
• Soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
• Soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
Les salariés reçoivent une indemnité horaire versée par leur employeur.
L'employeur perçoit une allocation financée par l'État et l'UNEDIC.
• Soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
• Soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
Les salariés reçoivent une indemnité horaire versée par leur employeur.
L'employeur perçoit une allocation financée par l'État et l'UNEDIC.
C. trav., art. L. 5122-1.
Quelles sont les situations concernées ?
L'entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité pour l'une des raisons suivantes :
• La conjoncture économique ;
• Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
• La conjoncture économique ;
• Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
• La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
C. trav., art. R. 5122-1.
Quelle est la procédure ?
• Envoi d'une demande préalable d'autorisation au préfet du département précisant :
- Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle,
- La période prévisible de sous-activité,
- Le nombre de salariés concernés ;
• Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés : envoi de l'avis du CSE avec la demande d'autorisation ou postérieurement à la demande dans des cas exceptionnels ;
• Décision d'autorisation ou de refus notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours.
- Les motifs justifiant le recours à l'activité partielle,
- La période prévisible de sous-activité,
- Le nombre de salariés concernés ;
• Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés : envoi de l'avis du CSE avec la demande d'autorisation ou postérieurement à la demande dans des cas exceptionnels ;
• Décision d'autorisation ou de refus notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours.
C. trav., art. R. 5122-2 et 4.
La demande d'activité partielle doit être faite sur : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
La demande d'activité partielle doit être faite sur : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
Calcul et versement de l'allocation d'activité partielle à l'employeur (cas général applicable à compter du 1er octobre 2021)
• Nombre d'heures : différence entre la durée légale du travail ou durée collective du travail ou durée stipulée au contrat et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée.
• Taux horaire :
- 36 % de la rémunération horaire brute (plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC) ;
- Minimum de 8,30 €, sauf lorsque la rémunération est inférieure au SMIC, pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (dans la limite de l'indemnité horaire due par l'employeur) et pour Mayotte (7,14 €).
• Versement : mensuel par l'Agence de Services et de Paiement (ASP).
• Limite : 1000 heures par salarié et par année.
• Taux horaire :
- 36 % de la rémunération horaire brute (plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC) ;
- Minimum de 8,30 €, sauf lorsque la rémunération est inférieure au SMIC, pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation (dans la limite de l'indemnité horaire due par l'employeur) et pour Mayotte (7,14 €).
• Versement : mensuel par l'Agence de Services et de Paiement (ASP).
• Limite : 1000 heures par salarié et par année.
C. trav., art. R. 5122-6, R. 5122-11, R. 5122-12, D. 5122-13, R. 5122-14 et D. 5522-87.
Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables prévus par les articles R. 5122-6 et R. 5122-7 du code du travail.
Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'activité partielle pour l'année 2020.
Une simulation des montants estimatifs d'indemnisation de l'entreprise peut être faite sur : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr
Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables prévus par les articles R. 5122-6 et R. 5122-7 du code du travail.
Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'activité partielle pour l'année 2020.
Une simulation des montants estimatifs d'indemnisation de l'entreprise peut être faite sur : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr
Indemnité horaire versée au salarié (cas général)
• Versement : à la date normale de paie par l'employeur.
• Montant : 60 % de la rémunération brute.
Pendant les actions de formation mises en œuvre durant les heures chômées : 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
• Montant : 60 % de la rémunération brute.
Pendant les actions de formation mises en œuvre durant les heures chômées : 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
C. trav., art. R. 5122-14 et 18.
Quelle durée maximale de l'activité partielle (cas général) ?
• 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
• Possibilité de renouveler si engagements de l'employeur.
• Possibilité de renouveler si engagements de l'employeur.
C. trav., art. R. 5122-9.
Quels engagements de l'employeur en cas de renouvellement ?
En cas de renouvellement de l'autorisation d'activité partielle ou d'une nouvelle demande au cours des 36 mois suivants une mise en activité partielle de ses salariés, l'employeur souscrit à des engagements qui peuvent porter sur :
• Maintien dans l'emploi des salariés pour une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
• Actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
• Actions en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
• Actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
• Maintien dans l'emploi des salariés pour une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation ;
• Actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
• Actions en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
• Actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.
C. trav., art. R. 5122-9.
Quels sont les salariés exclus ?
Les personnes dont le chômage est provoqué par un différend collectif de travail dans l'établissement qui les emploie (Sauf si fermeture de plus de 3 jours décidée par l'employeur, suite à une grève, et avec l'autorisation du ministre chargé de l'emploi).
C. trav., art. R. 5122-8.
Le saviez-vous ?
Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.
C. trav., art. L. 5122-1.
Activité partielle et formation
Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, de l'ensemble des actions de formation professionnelle continue réalisées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.
Ils peuvent également réaliser une action de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Pendant les actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, l'indemnité horaire versée par l'employeur est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation
L'allocation d'activité partielle versée à l'employeur, ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.
Accord national professionnel du 29 octobre 2009 relatif au chômage partiel des salariés des professions libérales
La réduction d'activité peut être utilisée pour toutes actions de professionnalisation, d'acquisition de compétences ou de leur développement, de réalisation du bilan de compétences ou de VAE hors temps de travail, notamment en plus ou en complément d'autres modes d'accès à la formation.
Stage rémunéré effectué durant la période d'inactivité
La rémunération perçue au titre d'un stage de formation professionnelle peut se cumuler avec la rémunération perçue pour une activité salariée à temps partiel.
La Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE)
De quoi s'agit-il ?
La POE permet de financer une action de formation préalable à l'embauche.
Elle est mise en œuvre par Pôle emploi ou par l'OPCO.
Elle peut bénéficier d'un cofinancement de Pôle emploi, de l'OPCO et de l'Etat.
Elle est mise en œuvre par Pôle emploi ou par l'OPCO.
Elle peut bénéficier d'un cofinancement de Pôle emploi, de l'OPCO et de l'Etat.
C. trav., art. L. 6326-1 à 3.
POE individuelle ? POE collective ?
Il existe deux types de POE :
• La POE individuelle qui s'appuie sur une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ;
• La POE collective qui vise des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un OPCO.
• La POE individuelle qui s'appuie sur une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ;
• La POE collective qui vise des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un OPCO.
C. trav., art. L. 6326-1 et 3.
Quelles sont les personnes concernées ?
Les demandeurs d'emploi :
• Inscrits à Pôle emploi ;
• Indemnisés ou non-indemnisés ;
• Nécessitant une formation pour occuper un emploi proposé.
Les salariés :
• En Contrat Unique d'Insertion (CUI) ;
• En CDD conclu avec une structure du champ de l'insertion par l'activité économique (CDDI).
• Inscrits à Pôle emploi ;
• Indemnisés ou non-indemnisés ;
• Nécessitant une formation pour occuper un emploi proposé.
Les salariés :
• En Contrat Unique d'Insertion (CUI) ;
• En CDD conclu avec une structure du champ de l'insertion par l'activité économique (CDDI).
C. trav., art. L. 6326-1 et 3. Délibération Pôle emploi n° 2010/40.
Pour quels employeurs ?
• Les employeurs du secteur public ou du secteur privé (y compris les particuliers employeurs) ;
• Les groupements d'employeurs et les Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ).
L'employeur doit être à jour de ses cotisations de sécurité sociale et contributions d'assurance chômage.
• Les groupements d'employeurs et les Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ).
L'employeur doit être à jour de ses cotisations de sécurité sociale et contributions d'assurance chômage.
Instruction Pôle Emploi n°2012-122 du 10/08/2012.
Quelle embauche à l'issue de la POE ?
• Un CDI ;
• Un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
• Un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 12 mois ;
• Un CDD d'une durée minimale de 12 mois.
• Un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
• Un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 12 mois ;
• Un CDD d'une durée minimale de 12 mois.
C. trav., art. L. 6326-1.
Quelle formation ?
• La durée de la formation ne peut pas excéder 400 heures ;
• Un plan de formation est élaboré par l'employeur, Pôle emploi et, le cas échéant, l'OPCO. Il décrit les objectifs pédagogiques et les compétences que le demandeur d'emploi doit acquérir au cours de la formation ;
• La formation peut être réalisée par l'organisme de formation interne de l'employeur ou par un organisme de formation externe.
• Un plan de formation est élaboré par l'employeur, Pôle emploi et, le cas échéant, l'OPCO. Il décrit les objectifs pédagogiques et les compétences que le demandeur d'emploi doit acquérir au cours de la formation ;
• La formation peut être réalisée par l'organisme de formation interne de l'employeur ou par un organisme de formation externe.
Délibération Pôle emploi n° 2010/40.
Quelle aide de Pôle emploi pour la POE individuelle ?
Pour la POE Individuelle (POEI) :
• Le montant de l'aide versée par Pôle emploi pour couvrir les frais pédagogiques est plafonné à :
- 5 euros/heure de formation, si la formation est réalisée par l'organisme de formation interne du futur employeur ;
- 8 euros/heure de formation, si la formation est réalisée par un organisme de formation externe.
• Dans le cadre du Plan d'Investissement dans les Compétences (PIC), Pôle emploi peut financer des POEI pour un coût horaire supérieur ;
• L'aide versée par Pôle emploi peut être complétée par l'OPCO, le cas échéant ;
• Le demandeur d'emploi peut bénéficier de l'Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF) et peut être rémunéré au titre de la Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE).
Pour la POE Collective (POEC) :
Pôle emploi peut financer ou cofinancer une POEC si la formation est :
• Réalisée par un organisme de formation déclaré ;
• Dans la limite de 400h ;
• Comprend un maximum d'un tiers de temps en immersion en entreprise.
La contribution de Pôle emploi réside dans :
• La Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE) ;
• La Rémunération de Fin de Formation (RFF) ;
• L'aide à la mobilité.
Cette aide de Pôle emploi peut également consister dans :
• Un financement des coûts pédagogiques de la formation ;
• Le versement de frais de gestion.
Précisions :
L'AFAF et l'aide à la mobilité peuvent couvrir des frais de transport, de restauration et d'hébergement.
La RFPE concerne les personnes qui ne peuvent bénéficier de l'allocation d'assurance ou de l'allocation de sécurisation professionnelle (bénéficiaires du Contrat de Sécurisation Professionnelle).
• Le montant de l'aide versée par Pôle emploi pour couvrir les frais pédagogiques est plafonné à :
- 5 euros/heure de formation, si la formation est réalisée par l'organisme de formation interne du futur employeur ;
- 8 euros/heure de formation, si la formation est réalisée par un organisme de formation externe.
• Dans le cadre du Plan d'Investissement dans les Compétences (PIC), Pôle emploi peut financer des POEI pour un coût horaire supérieur ;
• L'aide versée par Pôle emploi peut être complétée par l'OPCO, le cas échéant ;
• Le demandeur d'emploi peut bénéficier de l'Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF) et peut être rémunéré au titre de la Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE).
Délibération Pôle emploi n° 2010/40 - Instruction Pôle Emploi n° 2012-122 mise à jour
Pour la POE Collective (POEC) :
Pôle emploi peut financer ou cofinancer une POEC si la formation est :
• Réalisée par un organisme de formation déclaré ;
• Dans la limite de 400h ;
• Comprend un maximum d'un tiers de temps en immersion en entreprise.
La contribution de Pôle emploi réside dans :
• La Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE) ;
• La Rémunération de Fin de Formation (RFF) ;
• L'aide à la mobilité.
Cette aide de Pôle emploi peut également consister dans :
• Un financement des coûts pédagogiques de la formation ;
• Le versement de frais de gestion.
Délibération Pôle emploi n° 2021-44.
Précisions :
L'AFAF et l'aide à la mobilité peuvent couvrir des frais de transport, de restauration et d'hébergement.
La RFPE concerne les personnes qui ne peuvent bénéficier de l'allocation d'assurance ou de l'allocation de sécurisation professionnelle (bénéficiaires du Contrat de Sécurisation Professionnelle).
Mise en œuvre et paiement
• Une convention est signée entre l'entreprise, Pôle emploi et, le cas échéant, l'OPCO. Cette convention précise les engagements de chacun (réalisation de la formation, financement).
• L'aide est versée, au vue du bilan de la formation et du contrat de travail signé, à l'employeur ou à l'organisme de formation externe ;
• En cas de non embauche, l'aide peut être versée dans certains cas (abandon de la formation ou refus de l'embauche par le demandeur d'emploi, formation réalisée par un organisme de formation déclaré ou décision au vu du bilan de la formation interne).
• L'aide est versée, au vue du bilan de la formation et du contrat de travail signé, à l'employeur ou à l'organisme de formation externe ;
• En cas de non embauche, l'aide peut être versée dans certains cas (abandon de la formation ou refus de l'embauche par le demandeur d'emploi, formation réalisée par un organisme de formation déclaré ou décision au vu du bilan de la formation interne).
Délibération Pôle emploi n° 2010/40.
Quelle prise en charge par l'OPCO ?
L'OPCO peut concourir à la prise en charge de tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de la formation. Il peut également prendre en charge la rémunération d'un salarié bénéficiant d'une POE.
C. trav., art. L. 6326-2 à 4.
POE et formation
L'Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) : Quelles différences avec la POE ?
L'AFPR est également une aide de Pôle emploi à la formation préalable au recrutement, mais :
• Elle ne concerne pas les mêmes embauche (CDD de 6 à 12 mois, contrat de professionnalisation à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois) ;
• Elle ne peut pas bénéficier d'un cofinancement par l'OPCO ;
• L'action de formation peut être réalisée en totalité par l'employeur sous forme de période de tutorat.
Délibération Pôle emploi n° 2010/41.
La clause de dédit-formation
Les textes légaux et règlementaires ne traitant pas explicitement de la clause de dédit-formation,
la rédaction de cette fiche s'appuie sur l'état de la jurisprudence.
la rédaction de cette fiche s'appuie sur l'état de la jurisprudence.
De quoi s'agit-il ?
Clause contractuelle qui engage le salarié qui part en formation :
• A rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant un certain temps, ou ;
• A verser à l'employeur, au cas où il déciderait de quitter l'entreprise avant l'échéance fixée, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.
• A rester au service de l'entreprise, après sa formation, pendant un certain temps, ou ;
• A verser à l'employeur, au cas où il déciderait de quitter l'entreprise avant l'échéance fixée, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.
Comment est-elle mise en place ?
• Dans le contrat de travail signé à l'embauche du salarié ou bien par avenant en cours de contrat.
• Avant le début de la formation.
• Avant le début de la formation.
Quel est son contenu ?
La clause doit comporter les précisions suivantes :
• Les dates, la nature et la durée de la formation ;
• Le coût réel de la formation pour l'employeur ;
• Le montant et les modalités du remboursement par le salarié en cas de départ anticipé.
• Les dates, la nature et la durée de la formation ;
• Le coût réel de la formation pour l'employeur ;
• Le montant et les modalités du remboursement par le salarié en cas de départ anticipé.
Quelles sont les formations concernées ?
• Les formations pour lesquelles l'employeur engage des frais au-delà de ses obligations légales et conventionnelles ;
• La formation peut se dérouler pendant ou bien en dehors du temps de travail ;
• La formation peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
• La formation peut se dérouler pendant ou bien en dehors du temps de travail ;
• La formation peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Quelles sont les règles à considérer dans le calcul de la somme due ?
Le remboursement doit être proportionnel aux frais engagés par l'employeur.
Pour le calcul des dépenses réellement réalisées par l'employeur :
• Seules les dépenses réalisées par l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles sont à considérer ;
• Les rémunérations versées pendant la formation ne peuvent pas être prises en compte ;
• Les montants pris en charge par l'OPCA doivent être déduits.
Le principe d'un remboursement par le salarié qui diminue au fur et à mesure que celui-ci reste dans son emploi semble préférable.
Pour le calcul des dépenses réellement réalisées par l'employeur :
• Seules les dépenses réalisées par l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles sont à considérer ;
• Les rémunérations versées pendant la formation ne peuvent pas être prises en compte ;
• Les montants pris en charge par l'OPCA doivent être déduits.
Le principe d'un remboursement par le salarié qui diminue au fur et à mesure que celui-ci reste dans son emploi semble préférable.
Quelles sont les règles à considérer dans le calcul de la durée d'engagement ?
La durée de l'engagement du salarié à rester dans l'entreprise s'apprécie en fonction de la nature de la formation et de la dépense réelle prise en charge par l'entreprise.
Quelles sont les conditions de la mise en œuvre de la clause ?
• La formation doit être réelle et menée jusqu'à son terme ;
• Seule la démission permet à l'employeur d'activer la clause de dédit-formation.
• Seule la démission permet à l'employeur d'activer la clause de dédit-formation.
Le saviez-vous ?
• Un contrat de professionnalisation ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.
C. trav., art. L. 6325-15.
• L'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.
C. trav., art. D. 6324-1 et L. 6325-15.
• Les accords de branche et les accords professionnels peuvent contenir des mesures relatives aux conditions d'application des clauses de dédit-formation.
C. trav., art. R. 2241-9.
C. trav., art. L. 6325-15.
• L'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.
C. trav., art. D. 6324-1 et L. 6325-15.
• Les accords de branche et les accords professionnels peuvent contenir des mesures relatives aux conditions d'application des clauses de dédit-formation.
C. trav., art. R. 2241-9.
Compte Personnel d'Activité (CPA)
Quel est l'objectif du CPA ?
Recueillir les droits acquis par une personne afin de lui permettre :
• De renforcer son autonomie et sa liberté d'action ;
• De sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité.
Le CPA contribue au droit à la qualification professionnelle.
Il permet la reconnaissance de l'engagement citoyen de son titulaire.
• De renforcer son autonomie et sa liberté d'action ;
• De sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité.
Le CPA contribue au droit à la qualification professionnelle.
Il permet la reconnaissance de l'engagement citoyen de son titulaire.
C. trav., art. L. 5151-1.
Qui est titulaire d'un CPA ?
• Toute personne âgée d'au moins 16 ans qui :
- Occupe un emploi,
- Recherche un emploi,
- Est accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles,
- Est accueillie dans un Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT),
- A fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite ;
• Les personnes âgées d'au moins 16 ans qui souhaite bénéficier du Compte d'Engagement Citoyen (CEC) ;
• Les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui souscrivent un contrat d'apprentissage après avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
• Les travailleurs indépendants, membres des professions libérales et professions non salariées ;
• Les artistes auteurs ;
• Les chefs d'exploitation et d'entreprise agricoles ;
• Les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique.
Le compte est fermé à la date du décès de la personne.
- Occupe un emploi,
- Recherche un emploi,
- Est accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles,
- Est accueillie dans un Etablissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT),
- A fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite ;
• Les personnes âgées d'au moins 16 ans qui souhaite bénéficier du Compte d'Engagement Citoyen (CEC) ;
• Les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui souscrivent un contrat d'apprentissage après avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
• Les travailleurs indépendants, membres des professions libérales et professions non salariées ;
• Les artistes auteurs ;
• Les chefs d'exploitation et d'entreprise agricoles ;
• Les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique.
Le compte est fermé à la date du décès de la personne.
C. trav., art. L. 5151-2 et D. 5151-10-1 ; L. n° 83-634, 13 juillet 1983, art. 22 ter et 32.
Quels sont les droits constitutifs du CPA ?
Le CPA est constitué :
• Du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
• Du Compte Professionnel de Prévention (C2P) ;
• Du Compte d'Engagement Citoyen (CEC).
Le CPA organise la conversion des droits entre les différents comptes selon les modalités prévues.
Le CPA permet de consulter et d'utiliser les droits inscrits sur les différents comptes à l'aide d'un service en ligne gratuit (https://www.moncompteactivite.gouv.fr).
Le CPA des travailleurs indépendants, des fonctionnaires et des agents contractuels de la fonction publique est constitué du CPF et du CEC.
• Du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
• Du Compte Professionnel de Prévention (C2P) ;
• Du Compte d'Engagement Citoyen (CEC).
Le CPA organise la conversion des droits entre les différents comptes selon les modalités prévues.
C. trav., art. L. 5151-5.
Le CPA permet de consulter et d'utiliser les droits inscrits sur les différents comptes à l'aide d'un service en ligne gratuit (https://www.moncompteactivite.gouv.fr).
Le CPA des travailleurs indépendants, des fonctionnaires et des agents contractuels de la fonction publique est constitué du CPF et du CEC.
C. trav., art. D. 5151-10-1 ; L. n° 83-634, 13 juillet 1983, art. 22 ter et 32.
En quelques mots …
Le CPF permet de capitaliser des euros afin de financer, notamment, des actions de formation certifiantes.
Le C2P est constitué de points permettant de partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité, de bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire, de partir plus tôt à la retraite ou de financer un projet de reconversion professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels.
Le CEC recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire. Il lui permet d'acquérir des jours de congés destinés à l'exercice de ces activités, de compléter les droits acquis au titre du CPF ou de financer des formations nécessaires à l'exercice de ses missions de bénévolat ou de volontariat.
Quels sont les autres services proposés par le CPA ?
La plateforme de services en ligne (https://www.moncompteactivite.gouv.fr) permet à son titulaire :
• De s'informer sur ses droits sociaux et de les simuler ;
• De consulter ses bulletins de paie, lorsqu'ils ont été transmis par l'employeur ;
• D'accéder à des services utiles à la sécurisation de son parcours professionnel et à sa mobilité géographique et professionnelle (faire le point, construire un projet professionnel, etc.).
• De s'informer sur ses droits sociaux et de les simuler ;
• De consulter ses bulletins de paie, lorsqu'ils ont été transmis par l'employeur ;
• D'accéder à des services utiles à la sécurisation de son parcours professionnel et à sa mobilité géographique et professionnelle (faire le point, construire un projet professionnel, etc.).
C. trav., art. L. 5151-6.
Comment mettre en œuvre les droits acquis sur le CPA ?
Le titulaire du CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l'aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel. Cet accompagnement est fourni notamment dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
C. trav., art. L. 5151-1.
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Informations non-contractuelles
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